NPO法人ライフ・ベンチャー・クラブの樫 孝光理事が日経ビジネス誌2013.3.4号特集「定年延長パニック／会社に“姥捨て山”を作らない方法」を要約して下記の資料を提供してくださいましたので、ご紹介します。
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ー 定 年 延 長 パ ニ ッ ク を 起 こ さ な い た め に は ー

　　平成２５年４月１日施行の「高年齢者雇用安定法」によりすべての社員は６５歳まで雇用を継続しなければならない。（再雇用）

＊定年延長で起こる問題点

雇用側　１．人件費の上昇
　　　　２．新規採用の停滞、減員
　　　　３．指揮命令系統の混乱、複雑化
　　　　４．高齢社員の非活性化・非能率化

　　　　*仕事が遅い　*真剣に取り組まない　*病気がちになる

社員側　１．賃金が下がる
　　　　２．役職を外される（肩書きがなくなる）

　　　　*旧部下が上司になり職場雰囲気が停滞・混乱・士気低下

＊ 定年延長は超高齢化が進む現代社会において、もはや不可欠であるが、当初は企業の現場に混乱をもたらす“両刃の剣”である。

＊ ２０３０年の労働人口は２０１０年の９５０万人減の試算（厚労）

次にその解決策を探る

１． 人件費増大に伴うコスト対策

１） 人件費抑制策―勤務年数が上がるにつれて収入を減らす。極端な場合、６０歳をすぎるとそれまでの半分以下になる。
(問題点)　・現場の士気低下　・ヤル気の喪失　・全社に伝播、蔓延

２） 上記の改良型―評価のよい社員は６０歳後も殆ど給料を下げないし勤務時間も減らさない（フルタイム）残りの社員はパート勤務にする。
＊ 再雇用後も人事考課を行い、異動も行い、職場のモチベーション向上を図っていく。この会社は人件費はさほど以前とは変わらないとのこと。

３）　高齢者意欲優先型
成果主義を標榜。しかしこの会社の人事担当者はコスト削減効果はイマイチとのこと。

４） 上記の改良型
この企業はすでに定年を６３歳に設定している。従って残り２年延長すればいい。賃金水準は定年時とほぼ同じ。しかし士気向上効果はイマイチ、またコスト削減効果も同じ。

　　このように見てくると、いずこもそれなりに努力はしているものの、これだ！という秘策はないようである。

　　理想(目標)は、はっきりしている「人件費の上昇を抑えながら同時に高齢社員の士気を高めていく」このような二律相反する目標はどうしたら達成できるのか。

　　そのためにはつけ焼い刃でなく「全社的な環境整備を施し、勤務体系を根本的に見直す」ことが求められる。

そのための解決策・試行

１． それまでの仕事・業務を１８０度変わってもらう。ひとつの例：トラックの運転手――農業。・農夫になる。運輸会社が大規模農業を開発してコシヒカリを栽培、雇用、収益を上げる

２． ６０歳定年以降の社員と現役社員との指揮命令系統を分ける。
６０歳を過ぎて働きたい社員は一旦退職し子会社に再就職する。それから再びもとの職場に復帰する。結果は以前と変わらない職場環境になるが、元上司はいまや出向社員、軋轢はさほど起こらないという。もと部下も抵抗心が和らぐという。

３．　職種によっては、定年退職者と現役若手と組み合わせて効果を挙げているケース。
　　＊工場の専門職（OJT）＊セールスのペアを組む（ベテランと新人）など、より密着させて効果を出す。

　　さて、少子高齢化が続く以上、企業としては、高齢者定年延長を前向きに考え、と同時に若手社員を育み、さらなる組織活性化と事業拡大をはかるのだ！という気概を持つことこそ、今経営者に求められている資質ではなかろうか。

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